2021年11月8日，李某入職甲公司，職位為臨床實驗項目管理經理，雙方簽訂勞動合同 。

    2022年8月18日，甲公司出具《解除勞動關系通知書》，載明：李某女士，您在2022年1月-8月期間出現遲到次數多達11次、未按要求提交工作日志的情形，違反了行政管理中心下發的《甲公司考勤管理制度》第十一條第二款、《甲公司工作日志管理制度》第六條第三款和第七款之規定，經公司核查，確認屬實。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定、及公司《甲公司考勤管理制度》第十一條第二款規定：自然月內累計遲到/早退合計3次以上，或全年合計達到5次及以上，視為嚴重違反公司規章制度的行為，公司可解除勞動合同且不予支付經濟補償金。經公司研究決定，自2022年8月18日16時起與您解除勞動關系。請您在收到本通知書后，在于2022年8月18日16時之前完成離職交接事項并離開公司，如未如期完成離職交接手續，由此造成的一切損失由您個人承擔。2022年8月18日16時后，您已非公司員工，未經同意請勿進入我司的辦公場所，影響正常經營、辦公秩序，否則，我司將保留追究相關法律責任的權利。以上事項，敬請知悉。本通知書一式兩份，一份留存公司，一份交員工本人保存，加蓋公章后生效?！督獬齽趧雨P系通知書》載有甲公司的公章。

    李某申請仲裁，要求：1．甲公司支付李某違法解除勞動關系賠償金72811.38元；裁決：1．甲公司支付李某違法解除勞動關系經濟賠償金72811.38元。甲公司不服該裁決訴至法院。

    李某主張甲公司解除勞動合同的依據為《甲公司考勤管理制度》，稱甲公司向李某送達的《員工手冊（2021版）》才是約束李某的考勤制度，員工手冊規定只對嚴重違紀處于解除勞動合同的處罰，但員工手冊對嚴重違紀的情形列舉當中并不包括遲到，甲公司解除勞動合同沒有制度依據和事實依據。 

    甲公司提供打卡記錄，證明李某經常性遲到。 李丹對該證據的真實性認可，證明目的不認可，主張該證據只是打卡記錄，不是遲到記錄，打卡記錄中李丹共計遲到11次，在四月有三次，其他月份都是兩次以內，均未超過3次，符合公司的管理規定。