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    法官說法:連續兩個月績效評分為差,公司解除合法嗎?

    2023-09-03 14:03:56
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    王先生,鑒于你在本公司服務期間連續兩個月績效評分為差,根據《員工手冊》規定,公司決定辭退你……

    說起績效考核

    “打工人”都不陌生

    這是公司管理激勵員工的常用方法

    用人單位通過考核

    來評定員工工作任務的完成情況

    評定結果往往

    與員工的獎金或福利待遇掛鉤

    萬一考核不達標

    公司能夠直接辭退員工嗎?

    近期,上海市金山區人民法院

    (以下簡稱金山區人民法院)

    就審結了這樣一起勞動合同糾紛案件


    案情回顧


    2022年8月,王先生與A公司簽訂了為期一年的《勞動合同》,合同約定王先生在公司擔任采購經理。


    同時,王先生簽收了A公司制定的《員工手冊》,手冊約定:每個月進行考核,滿分為100分,考核結果分為4檔…….60分以下為差,連續兩個月評分差,進入解除勞動合同或降職降薪流程。


    2022年11月、12月,王先生的績效考核分數均未達到60分,評分定級為差。


    2023年1月,A公司以《員工手冊》規定的“連續兩個月評分差,進入解除勞動合同流程”為依據,向王先生發出了辭退通知。


    王先生申請勞動仲裁,要求公司支付解除勞動合同經濟補償金等24,000元,仲裁委員會裁決駁回了他的請求。


    后,不滿仲裁裁決的王先生將A公司訴至人民法院,要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金16,000元。


    王先生認為,員工手冊規定的評分為差就辭退員工,本身就是不合法的。雖然連續兩個月評分為差,也不能代表自己不能勝任工作,公司是違法解除,理應承擔賠償責任。


    A公司則辯稱,《員工手冊》是王先生明確知道并且簽收的,雙方約定,連續兩個月考評為差,公司可以解除合同。


    人民法院裁判


    金山區人民法院經審理認為,本案的爭議焦點在于A公司是否存在違法解除勞動合同的情形。


    首先,王先生績效考核不達標不屬于嚴重違反單位的規章制度,亦不屬于《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以單方解除勞動合同的其他情形。


    其次,雖王先生績效評分不達標,但此情形并不完全等同于“不能勝任工作”,且A公司提交的證據也不足證明王先生不能勝任工作。


    再次,即便王先生不能勝任工作,A公司作為用人單位,應當安排勞動者進行崗位培訓,或者依其能力重新分配調整工作崗位,如王先生仍不能勝任工作的,A公司才能依法解除勞動合同。


    本案中,A公司未調整過王先生工作崗位,也未安排王先生進行培訓,沒有盡到協助勞動者適應工作崗位的義務。


    因此,A公司解除勞動合同的行為顯然違反法律規定,應當向王先生支付違法解除賠償金。


    最終,人民法院作出判決,A公司支付王先生違法解除勞動合同賠償金16,000元。目前本案已生效。


    法官說法


    一、用人單位不得突破法律規定與勞動者約定任意解除勞動合同的條件


    根據《勞動合同法》第三十九條的規定,用人單位在勞動者存在嚴重違反規章制度等六種情形時,可以單方解除勞動合同,即過失性辭退,用人單位適用該條解除勞動合同的,不需要支付經濟補償或賠償。


    《勞動合同法》對勞動合同的解除和終止作出了明確和具體的規定,用意就是嚴格限制用人單位隨意突破法律規定解除合同,以實現“維持勞動關系的穩定、保勞動者合法權益”的立法目的。因此,用人單位通過規章制度或約定形式確定單方解除勞動合同的情形,應當符合法律規定。


    前述案例中,勞動者績效考核不達標明顯不屬于《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可單方解除合同的情形,公司基于該約定解除合同,屬違法解除。


    二、勞動者無法勝任工作時,用人單位不得在未履行協助適崗義務的前提下直接解除勞動合同


    在用人單位制定的考核制度合法、合理的情況下,勞動者績效考核不達標,實質屬于不能勝任工作的范疇。根據《勞動合同法》第四十條第之規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。


    適用該條解除勞動合同的前提是,用人單位盡到了協助適崗義務,即用人單位應當先安排勞動者進行培訓(培訓內容應是針對勞動者待改進事項的專項培訓,而非適用所有員工的常規培訓)或調整其工作崗位。只有在用人單位履行了培訓和調崗義務后,勞動者仍不能勝任工作的,才可以解除勞動合同。


    最后,需要指出的是,用人單位應以和諧、友善的社會主義核心價值觀為指引,合法、合理行使用工管理權。用人單位制定考核機制的初衷本應是規范勞動者薪資等級、激勵勞動者提升工作成效,如據此直接認定勞動者無法勝任工作并解除勞動合同,顯然損害了勞動者的合法權益,應當承擔相應的法律責任。


    法條鏈接

    《中華人民共和國勞動合同法》

    第三十九條  勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

    (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

    (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

    (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

    (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

    (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

    (六)被依法追究刑事責任的。


    第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

    (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

    (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

    (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。


    第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。


    第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。



    來源丨上海市金山區人民法院


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